Arbeitgeber TALK
Mit welchen Hindernissen haben viele Personalabteilungen zu kämpfen?
Sie werden im Unternehmen eher als Geldschleuder gesehen, die nicht am Umsatz des Unternehmens beteiligt ist. So haben es die Mitarbeiter:innen der Personalabteilung oftmals schwer mehr Budget einzufordern, zum Beispiel wenn es um die Freigabe von Personalmarketingmaßnahmen geht.
Doch wie kann man das Ansehen der Personalabteilung als solche im Unternehmen verbessern?
Zum einen sollte die strategische Personalplanung beim Management verankert werden.
Wie das genau geht? Das erkläre ich Ihnen in meinem heutigen ArbeitgeberTalk-Post:
Lassen Sie sich von Ihrer Geschäftsführung regelmäßig über die Geschäftsziele Ihres Unternehmens unterrichten. Informieren Sie sich über Planungen der einzelnen Geschäftsbereiche, über Produkt-Roadmaps, Marktanalysen oder Vertriebsprognosen. Nicht immer ist dem Management bewusst, welche Herausforderungen bestimmte Vorhaben an die Personalabteilung stellen und wie kompliziert oder langwierig entsprechende Personalmaßnahmen sind. Es ist Ihre Aufgabe, darauf hinzuweisen.
Erarbeiten Sie auf Basis der Geschäftsziele Ihre strategische Personalplanung. Wie viele und welche Mitarbeiter:innen werden benötigt? Wie viele müssen wir neu einstellen, welche können wir intern weiterqualifizieren? Welche Arbeitsplätze und Infrastruktur brauchen wir? Ist unsere Unternehmenskultur fit für die Zukunft und attraktiv für hoch qualifizierte Mitarbeiter:innen? Zeigen Sie auf, wo Sie heute stehen, wo es Handlungsbedarf gibt und welche Personalmaßnahmen Sie dafür umsetzen müssen. Sei es, dass Sie personelle Verstärkung im E-Recruiting oder die Einführung einer Recruitment Software fordern, weil Sie die Hiring-Ziele mit Ihrer durchschnittlichen time-to-hire andernfalls nicht erfüllen können.
Machen Sie den Nutzen langfristiger Planung deutlich. Zeigen Sie, welchen Wertbeitrag sie liefert, und was passiert, wenn Sie nicht rechtzeitig mit der Umsetzung beginnen. Belegen Sie die Auswirkungen Ihrer strategischen Personalplanung auf die Geschäftsziele so konkret wie möglich – am besten in Zahlen.
Angenommen, Ihre Organisation entwickelt gerade KI-Technologie, die frühestens in einem Jahr marktreif ist. Dann screenen Sie den Markt nach entsprechend qualifizierten Bewerber:innen und kommunizieren Sie an die Geschäftsführung, dass es deutlich mehr Nachfrage im Markt als Talente gibt. In diesem Zug können Sie Budget für Hochschulmarketing verlangen, sodass Sie dort an potenzielle Kandidat:innen herantreten, bevor es der Wettbewerb macht. So bekommen Sie am ehesten die nötigen Ressourcen und können dem Fachkräftemangel gut vorbereitet mit einer überlegten Strategie begegnen.
